Uso De Opciones Sobre Acciones Como Compensación

Compensación: Planes de incentivos: Opciones sobre acciones El derecho a comprar acciones a un precio determinado en algún momento en el futuro. Opciones de acciones vienen en dos tipos: opciones de compra de incentivos (ISOs) en las que el empleado es capaz de diferir impuestos hasta que las acciones compradas con la opción se venden. La empresa no recibe una deducción fiscal por este tipo de opción. Opciones de acciones no calificadas (ONS) en las que el empleado debe pagar un impuesto sobre el diferencial entre el valor de la acción y el monto pagado por la opción. La empresa puede recibir una deducción fiscal sobre el spread. Cómo funcionan las opciones de compra de acciones Se crea una opción que especifica que el propietario de la opción puede ejercer el derecho de comprar una acción de la empresa a un precio determinado (el precio de la subvención) en una fecha determinada (de caducidad) en el futuro. Por lo general, el precio de la opción (el precio de la subvención) se fija al precio de mercado de la acción en el momento de la venta de la opción. Si la acción subyacente aumenta en valor, la opción se vuelve más valiosa. Si la acción subyacente disminuye por debajo del precio de la subvención o se mantiene igual en el valor que el precio de la subvención, entonces la opción se vuelve inútil. Proporcionan a los empleados el derecho, pero no la obligación, de comprar acciones de las acciones de sus empleadores a un determinado precio durante un cierto período de tiempo. Las opciones se otorgan generalmente al precio de mercado actual de la acción y duran hasta 10 años. Para alentar a los empleados a permanecer y ayudar a la empresa a crecer, las opciones suelen llevar un periodo de cuatro a cinco años de concesión, pero cada empresa establece sus propios parámetros. Permite a una empresa compartir la propiedad con los empleados. Se utiliza para alinear los intereses de los empleados con los de la empresa. En un mercado a la baja, porque rápidamente se vuelven sin valor Dilución de propiedad Exceso de ingresos operativos Opciones de acciones no calificadas Concede la opción de comprar acciones a un precio fijo por un período de ejercicio fijo ganancias de la subvención al ejercicio gravado a las tasas de impuesto Alicia ejecutivo y accionista intereses. La empresa recibe deducción fiscal. Sin cargo a los ingresos. Dilutos EPS Inversión ejecutiva se requiere Puede incentir la manipulación a corto plazo del stock-precio Restricted Stock La concesión directa de las acciones a los ejecutivos con restricciones a la venta, la transferencia o la promesa de las acciones perdidas si el ejecutivo termina el valor de empleo de las acciones Y los intereses de los accionistas. No se requiere inversión ejecutiva. Si la acción aprecia después de la concesión, la deducción de impuestos de la compañía excede el cargo fijo a las ganancias. Dilución inmediata de la EPS por el total de acciones otorgadas. Valor de mercado justo cargado a ganancias por período de restricción. Rendimiento Acciones / Unidades Subvenciones de acciones contingentes de acciones o un valor de efectivo fijo al inicio del período de desempeño ejecutivo gana una porción de la subvención a medida que se alcanzan los objetivos de desempeño Alinea a los ejecutivos y accionistas si se utiliza la acción. Desempeño orientado. No se requiere inversión ejecutiva. La compañía recibe deducción de impuestos en el pago. Cargo a ganancias, marcado al mercado. Dificultad para establecer metas de rendimiento. Cuándo las opciones de acciones funcionan mejor Apropiado para las pequeñas empresas donde se espera un crecimiento futuro. Para las empresas de propiedad pública que quieren ofrecer algún grado de propiedad de la empresa a los empleados. Cuáles son las consideraciones importantes al implementar las opciones de compra de acciones ¿Cuánta acción una empresa está dispuesta a vender. Quién recibirá las opciones. Cuántas opciones están disponibles para ser vendidas en el futuro. ¿Es esto una parte permanente del plan de beneficios o simplemente un incentivo. Enlaces a la web sobre Opciones de StockShould empleados compensados ​​con opciones de acciones En el debate sobre si las opciones son o no una forma de compensación, muchos utilizan términos esotéricos y conceptos sin proporcionar definiciones útiles o una perspectiva histórica. Este artículo intentará proporcionar a los inversionistas con definiciones clave y una perspectiva histórica sobre las características de las opciones. Para leer sobre el debate sobre gastos, vea La controversia sobre la opción de pago. Definiciones Antes de llegar a lo bueno, lo malo y lo feo, tenemos que entender algunas definiciones clave: Opciones: Una opción se define como el derecho (capacidad), pero no la obligación, de comprar o vender una acción. Las compañías otorgan (o conceden) opciones a sus empleados. Estos permiten a los empleados el derecho de comprar acciones de la empresa a un precio fijo (también conocido como el precio de ejercicio o precio de adjudicación) dentro de un cierto período de tiempo (por lo general varios años). El precio de ejercicio suele estar, pero no siempre, cerca del precio de mercado de la acción el día en que se otorga la opción. Por ejemplo, Microsoft puede conceder a los empleados la opción de comprar un número establecido de acciones a 50 por acción (suponiendo que 50 sea el precio de mercado de la acción en la fecha en que se otorga la opción) dentro de un período de tres años. Las opciones se ganan (también denominadas como adquiridas) durante un período de tiempo. El Debate de Valoración: Valor Intrínseco o Tratamiento de Valor Justo Cómo valorar las opciones no es un tema nuevo, sino una pregunta de décadas. Se convirtió en un tema importante gracias a la quiebra de punto. En su forma más simple, el debate se centra en el valor de las opciones intrínsecamente o como valor razonable: 1. Valor intrínseco El valor intrínseco es la diferencia entre el precio de mercado actual de la acción y el precio de ejercicio. Por ejemplo, si el precio actual de mercado de Microsofts es 50 y el precio de ejercicio de las opciones es de 40, el valor intrínseco es 10. El valor intrínseco se contabiliza entonces durante el período de carencia. 2. Valor razonable De acuerdo con FASB 123, las opciones se valoran en la fecha de adjudicación utilizando un modelo de precios de opciones. No se especifica un modelo específico, pero el más utilizado es el modelo Black-Scholes. El valor razonable, determinado por el modelo, se contabiliza como gasto en la cuenta de resultados durante el período de consolidación. Las opciones de Buena concesión a los empleados fueron vistas como algo bueno porque alineaba los intereses de los empleados (normalmente los ejecutivos clave) con los de la comunidad Accionistas. La teoría era que si una parte material del salario de un CEO estuviera en la forma de opciones, él o él sería incitado a manejar bien la compañía, dando por resultado un precio de acción más alto a largo plazo. El mayor precio de las acciones beneficiaría tanto a los ejecutivos como a los accionistas comunes. Esto contrasta con un programa de compensación tradicional, que se basa en cumplir metas trimestrales de desempeño, pero éstas pueden no ser en el mejor interés de los accionistas comunes. Por ejemplo, un CEO que podría obtener un bono en efectivo basado en el crecimiento de las ganancias puede ser incitado a retrasar el gasto de dinero en proyectos de marketing o investigación y desarrollo. Hacer esto cumpliría los objetivos de desempeño a corto plazo a expensas del potencial de crecimiento a largo plazo de una compañía. Sustituyendo opciones se supone que mantener los ojos de los ejecutivos en el largo plazo ya que el beneficio potencial (mayor precio de las acciones) aumentaría con el tiempo. Además, los programas de opciones requieren un período de carencia (generalmente varios años) antes de que el empleado pueda ejercer las opciones. Lo malo Por dos razones principales, lo que era bueno en teoría terminó siendo malo en la práctica. En primer lugar, los ejecutivos continuaron centrándose principalmente en el rendimiento trimestral en lugar de en el largo plazo porque se les permitió vender las acciones después de ejercer las opciones. Los ejecutivos se centraron en objetivos trimestrales para satisfacer las expectativas de Wall Street. Esto aumentaría el precio de las acciones y generaría más ganancias para los ejecutivos en su posterior venta de acciones. Una solución sería que las empresas enmendar sus planes de opciones para que los empleados están obligados a mantener las acciones durante un año o dos después de ejercer las opciones. Esto reforzaría la visión a más largo plazo porque la administración no podría vender las acciones poco después de que se ejerzan las opciones. La segunda razón por la cual las opciones son malas es que las leyes fiscales permitieron a las gerencias administrar ganancias aumentando el uso de opciones en lugar de salarios en efectivo. Por ejemplo, si una empresa pensaba que no podía mantener su tasa de crecimiento de EPS debido a una caída en la demanda de sus productos, la administración podría implementar un nuevo programa de adjudicación de opciones para los empleados que reduciría el crecimiento de los salarios en efectivo. El crecimiento del BPA podría entonces mantenerse (y el precio de las acciones se estabilizaría) a medida que la reducción del gasto de SGampA compensa la disminución esperada de los ingresos. El abuso de la opción Ugly tiene tres impactos adversos importantes: 1. Las recompensas sobredimensionadas dadas por las juntas serviles a los ejecutivos ineficaces Durante los tiempos de auge, los premios de opción crecieron excesivamente, más aún para los ejecutivos de nivel C (CEO, CFO, COO, etc.). Después de la explosión de la burbuja, los empleados, seducidos por la promesa de las riquezas paquete de opción, encontró que habían estado trabajando para nada como sus empresas dobladas. Los miembros de los consejos de administración se concedieron incestuosamente unos paquetes de opciones enormes que no impidieron que volvieran y, en muchos casos, permitieron a los ejecutivos ejercer y vender acciones con menos restricciones que las que se aplicaban a los empleados de nivel inferior. Si los premios de opciones realmente alineaban los intereses de la gerencia con los del accionista común. Por qué el accionista común perdió millones mientras que los CEOs se embolsaron millones 2. Las opciones de reevaluación premian a los de bajo rendimiento a expensas del accionista común Existe una práctica creciente de reevaluar las opciones que están fuera del dinero (también conocido como submarino) para Mantener a los empleados (principalmente CEOs) de salir. Pero si los premios se re-precio Un bajo precio de las acciones indica que la gestión ha fallado. Repricing es sólo otra forma de decir bygones, que es bastante injusto para el accionista común, que compró y celebró su inversión. Que aumentará el riesgo de dilución a medida que se emitan más y más opciones El uso excesivo de opciones ha dado lugar a un mayor riesgo de dilución para los accionistas no empleados. El riesgo de dilución de la opción toma varias formas: Dilución del BPA de un aumento en las acciones en circulación - A medida que se ejercitan las opciones, el número de acciones en circulación aumenta, lo que reduce el BPA. Algunas empresas intentan evitar la dilución con un programa de recompra de acciones que mantiene un número relativamente estable de acciones que cotizan en bolsa. Ganancias reducidas por el aumento de los gastos por intereses - Si una empresa necesita pedir prestado dinero para financiar la recompra de acciones. Los gastos por intereses aumentarán, reduciendo los ingresos netos y los beneficios por acción. Dilución de la gestión - La administración gasta más tiempo tratando de maximizar su pago de opciones y financiar programas de recompra de acciones que dirigir el negocio. Las opciones de línea de fondo son una forma de alinear los intereses de los empleados con los del accionista común (no empleado), pero esto sólo ocurre si los planes están estructurados de tal forma que se vuelva a invertir Eliminado y que las mismas reglas sobre la adquisición y venta de acciones relacionadas con opciones se aplican a cada empleado, ya sea C-nivel o conserje. El debate sobre cuál es la mejor manera de dar cuenta de las opciones probablemente será largo y aburrido. Pero aquí hay una alternativa simple: si las empresas pueden deducir las opciones para fines fiscales, la misma cantidad debe deducirse en la cuenta de resultados. El desafío es determinar qué valor usar. Al creer en el principio de KISS (mantenerlo simple, estúpido), valore la opción al precio de ejercicio. El modelo de precios de opciones de Black-Scholes es un buen ejercicio académico que funciona mejor para las opciones negociadas que para las opciones sobre acciones. El precio de ejercicio es una obligación conocida. El valor desconocido por encima / por debajo de ese precio fijo está fuera del control de la compañía y, por lo tanto, es un pasivo contingente (fuera de balance). Alternativamente, este pasivo podría ser capitalizado en el balance general. El concepto de balance está ganando ahora cierta atención y puede ser la mejor alternativa porque refleja la naturaleza de la obligación (un pasivo) y evita el impacto del EPS. Este tipo de divulgación también permitiría a los inversionistas (si así lo desean) hacer un cálculo pro forma para ver el impacto en las EPS. (Para obtener más información, vea Los peligros de las opciones de retroactivo El verdadero costo de las opciones de compra de acciones y un nuevo enfoque para la compensación de equidad.) Una guía a la compensación de CEO Es difícil de leer las noticias de negocios sin venir a través de informes sobre los salarios, Paquetes de opciones sobre acciones otorgados a los directores ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa. Hacer sentido de los números para evaluar cómo las empresas están pagando su latón no siempre es fácil. Es la remuneración de los ejecutivos trabajando a favor de los inversores Aquí están algunas pautas para comprobar un programa de compensación de la compañía. Riesgo y Recompensa Las juntas de la compañía, al menos en principio, tratan de usar los contratos de compensación para alinear las acciones de los ejecutivos con el éxito de la empresa. La idea es que el desempeño del CEO proporciona valor a la organización. Pagar por el desempeño es el mantra que la mayoría de las compañías usan cuando tratan de explicar sus planes de compensación. Mientras que todos pueden apoyar la idea de pagar por el rendimiento, implica que los CEOs asumen el riesgo: las fortunas de los CEOs deben subir y bajar con las fortunas de las empresas. Cuando usted está buscando en un programa de compensación de la empresa, vale la pena comprobar para ver cuánto tienen los ejecutivos de estaca en la entrega de los bienes para los inversores. Echemos un vistazo a cómo las diferentes formas de compensación ponen a una recompensa CEOs en riesgo si el rendimiento es pobre. (Para obtener más información sobre esto, consulte Evaluando la compensación ejecutiva.) Salarios de efectivo / base Actualmente, es común que los CEO reciban salarios básicos más de 1 millón. En otras palabras, el CEO obtiene una excelente recompensa cuando la empresa lo hace bien, pero aún así recibe la recompensa cuando la empresa hace mal. Por su cuenta, los salarios de base grandes ofrecen poco incentivo para que los ejecutivos trabajen más y tomen decisiones inteligentes. Bonuses Tenga cuidado con los bonos. En muchos casos, una bonificación anual no es más que un salario base disfrazado. Un CEO con un salario de 1 millón también puede recibir un bono de 700.000. Si alguno de ese bono, digamos 500.000, no varía con el rendimiento, entonces el salario real de los CEO es de 1,5 millones. Bonos que varían con el rendimiento son otra cuestión. Es difícil argumentar con la idea de que los CEO que saben theyll ser recompensado por el rendimiento tienden a realizar a un nivel superior. Los CEO tienen un incentivo para trabajar duro. El desempeño puede ser medido por cualquier cantidad de cosas, tales como ganancias o crecimiento de los ingresos, retorno sobre el patrimonio. O apreciación del precio de la acción. Pero el uso de medidas simples para determinar el pago adecuado para el rendimiento puede ser complicado. Las métricas financieras y las ganancias anuales en los precios de las acciones no siempre son una medida justa de lo bien que un ejecutivo está haciendo su trabajo. Los ejecutivos pueden ser injustamente penalizados por eventos de una sola vez y decisiones difíciles que pueden perjudicar el rendimiento o causar reacciones negativas en el mercado. Su hasta el consejo de administración para crear un conjunto equilibrado de medidas para juzgar la eficacia de los CEOs. (Conozca más sobre cómo juzgar el desempeño de los CEOs en la evaluación de una administración de la empresa.) Opciones de acciones Las compañías toman las opciones sobre acciones como la forma de vincular los intereses financieros de los ejecutivos con los intereses de los accionistas. Pero las opciones están lejos de ser perfectas. De hecho, con las opciones, el riesgo puede llegar mal sesgado. Cuando las acciones suben en valor, los ejecutivos pueden hacer una fortuna de las opciones - pero cuando caen, los inversores pierden mientras que los ejecutivos no están peor que antes. De hecho, algunas compañías permiten a los ejecutivos intercambiar viejas opciones de acciones por nuevas acciones de menor precio cuando las acciones de la compañía caen en valor. Peor aún, el incentivo para mantener al alza el precio de las acciones para que las opciones permanezcan en el dinero anima a los ejecutivos a concentrarse exclusivamente en el próximo trimestre e ignorar los intereses de los accionistas a largo plazo. Las opciones pueden incluso instar a los altos directivos a manipular los números para asegurarse de que los objetivos a corto plazo se cumplan. Eso apenas refuerza el vínculo entre los CEOs y los accionistas. Propiedad de Acciones Los estudios académicos dicen que la propiedad común de acciones es el factor de rendimiento más importante. Por lo tanto, una forma de que los CEOs realmente tengan sus intereses vinculados con los accionistas es que tengan acciones, no opciones. Idealmente, eso implica dar a los ejecutivos bonos en la condición de que utilizan el dinero para comprar acciones. Enfréntelo: los altos ejecutivos actúan más como propietarios cuando tienen una participación en el negocio. (Si se está preguntando acerca de la diferencia en las existencias, echa un vistazo a nuestro Tutorial Bases de acciones.) Encontrar los números Puede encontrar toda una serie de información sobre un programa de compensación de la compañía en su presentación reguladora. Form DEF 14A, presentado ante la Securities and Exchange Commission. Proporciona tablas de resumen de compensación para un CEO de la compañía y otros ejecutivos mejor pagados. Al evaluar el salario base y la bonificación anual, los inversionistas les gusta ver a las empresas otorgar un mayor trozo de compensación como bonificación en lugar del salario base. La DEF 14A debe ofrecer una explicación de cómo se determina la bonificación y qué forma toma la recompensa, ya sea en efectivo, opciones o acciones. También se puede encontrar información sobre las tenencias de opciones de acciones de CEO en las tablas de resumen. El formulario revela la frecuencia de las concesiones de opciones sobre acciones y el monto de los premios recibidos por los ejecutivos en el año. También revela la revaluación de las opciones sobre acciones. La declaración de poder es donde usted puede localizar los números de los ejecutivos de propiedad beneficiaria en la empresa. Pero no ignore las tablas que acompañan las notas a pie de página. Allí usted descubrirá cuántas de las acciones que el ejecutivo realmente posee y cuántas son opciones no ejercidas. Una vez más, es reconfortante encontrar ejecutivos con un montón de acciones de propiedad. Conclusión Evaluar la compensación del CEO es un poco de un arte negro. Interpretar los números no es muy sencillo. Sin embargo, es valioso para los inversores tener una idea de cómo los programas de compensación pueden crear incentivos o desincentivos para que los altos directivos trabajen en interés de los accionistas.